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NEW HAVEN, Connecticut 5 de octubre de 2018/Canna-B News/ —Katelin Noffsinger aceptó una oferta de trabajo como Gerente de Actividades en Bride Brook Health & Rehabilitation Center. La oferta de trabajo requería una prueba de dopaje, requisito que Katelin cumplía bajo PUMA (Palliative Use of Marijuana Act) ya que sufre de Post Traumatic Stress Disorder.
Cuando los resultados reflejaron positivo al THC consistente con el uso de marijuana (cannabis), Brook Health retiró la oferta de empleo. Katelin demandó y pudo demostrar que fué discriminada bajo PUMA. Logró un fallo a su favor por los costos de abogado y el reclamo de inducir de forma negligente estress emocional por parte del demandado.
La demandate habia sido diagnosticada con desorden de estress port-traumatico (PSTD) luego de haber estado involucrada en un accidente de transito en el 2012. Su medico le habia recomendado el uso de cannabis medicinal para tratar su PSTD.
“En su defensa los demandados aclararon que no contrataban empleados que arrojaran positivo a la marijuana y que esto les descualificaba para trabajar en el Centro. Ya que la marijuana medicinal no era una receta aprobada y el centro se regia por leyes federales, las cuales indicaban que la marijuana aun era ilegal”.
Durante el juicio se solicitó retirar la acusacion de violacion a la provision anti-discriminatoria de PUMA ya que es requerido por la ley federal y/o requerido para obtener fondos federales CT Gen Stat § 21a-408p (2012).
De acuerdo con el Acta Federal Drug Free Workplace (DFWA), contratar a Katelin iba en contra de esta orden federal. DFWA requiere que los contratistas federales como el Centro hagan un esfuerzo de buena fe para mantener el ambiente de trabajo libre de drogas al tomar ciertas medidas, como es la publicacion de uso ilegal de drogas en el lugar de trabajo y establecer un programa libre de drogas (41 U.S.C. 8102).
Los demandados aclararon que adoptaron su política de abuso de drogas para cumplir con DFWA, por lo que tomo acciones de acuerdo con estas politicas que están fuera de penalidades bajo 21a-408p.
Sin embargo la representante legal de Katelin objetó contra el requerimiento de DFWA para retirar la oferta de empleo ya que DFWA no requiere que se realicen pruebas de dopaje.
DFWA no requiere a sus contratistas federales el no emplear a personas que utilicen drogas fuera del ambiente de trabajo, mucho menos a un paciente que utilice marijuana medicinal fuera del lugar de trabajo y en cumplimiento con las regulaciones del estado.
Los demandados eligieron utilizar cero tolerancia para poder mantener un ambiente libre de drogas, lo cual no es requerido por la ley federal para obtener fondos.
Esto son argumentos falsos que limitaron a los demandados a contratar a la demandante, alegadamente porque alguien que utilice marijuana medicinal en violacion de la ley federal, estaría cometiendo fraude contra el gobierno federal.
Pero no hay una ley federal que limite a la demandante a utilizar marijuana en sus horas fuera del trabajo, lo cual no constituiría en fraude hacia el gobierno federal al contratar a la demandada.
Employment -Related Provisions of the Marijuana Legalization Act 7 MRS CHAPTER 417– This law is in full effect, including the sections noted below §2454. Construction “2. Employment policies. This chapter may not be construed to require an employer to permit or accommodate the use, consumption, possession, trade, display, transportation, sale or growing of cannabis in the workplace. This chapter does not affect the ability of employers to enact and enforce workplace policies restricting the use of marijuana by employees or to discipline employees who are under the influence of marijuana in the workplace.”. “3. School, employer or landlord may not discriminate. A school, employer or landlord may not refuse to enroll or employ or lease to or otherwise penalize a person 21 years of age or older solely for that person’s consuming marijuana outside of the school’s, employer’s or landlord’s property.”
Sobre la abogada que atendió el caso
La Sra. Russo asiste a clientes con problemas en su logar de trabajo que están relacionados al uso de alcohol y drogas. Tambien ofrece servicios de consultoría sobre todo lo pertinente a pruebas de alcohol y drogas.
Prepara politicas de abuso de substancias para cumplir con todas las regulaciones federales (incluyendo todas las agencias de transportacion de Estados Unidos), en todos los estados.
En adición, defiende empleados en casos de litigación donde los resultados de pruebas de alcohol y drogas crean situaciones y frecuentemente ofrece entrenamiento a empleadores sobre suspecha razonable en conexion al abuso de las politicas sobre el abuso de sustancias.
Notas Finales
Este caso sucedió tan recientemente como el pasado 5 de septiembre de 2018 y esta próximo a realizarse un juicio para dictminar la cantidad por compensacion monetaria a favor de la empleada que fué discriminada. Un elemento crucial en este caso fué la claridad de PUMA en el estado de Connecticut. Estado donde sucedió este caso de discriminación.
Ante las nuevas regulaciones de cada estado sobre el uso del cannabis medicinal, algunas jurisdicciones han optado por establecer provisiones que protejen a los pacientes de cannabis medicinal en su lugar de trabajo, escuela y residencia.
Esto estabece una vez más un precedente en el mundo laboral sobre el uso del cannabis medicinal y las interpretaciones del patrono hacia políticas de no tolerancia y cumplimiento de las leyes federales.
Cada estado donde el uso de cannabis medicinal esté regulado, incluyendo territorios como Puerto Rico, debe adoptar medidas similares que protejan a los pacientes de cannabis medicinal y su uso fuera del lugar de trabajo.
De igual forma, los encargados de establecer estas políticas en cada compañía, deben asesorarse bien al adoptar politicas para estar en cumplimiento con las leyes federales.
Ha quedado al descubierto una línea muy fina donde ya los patronos no pueden escudarse detras de la ley federal para justificar las políticas de pruebas de dopaje bajo la excusa de que persiguen fondos federales. Se ha establecido que la decisión de utilizar pruebas de dopaje es del patrono y no un requisito del gobierno federal.
En Puerto Rico, de igual forma nos debemos encaminar hacia establecer provisiones que protejan al empleado paciente de cannabis medicinal y al patrono sobre las politicas de uso de drogas.
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Referencias: United States District Court – District of Connecticut
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